一文教您区分劳动与劳务、派遣与外包
当您开始为用人单位提供劳动时，是否有过这样的疑问？您所签订的合同属于劳动合同还是劳务合同？与您签订合同的单位为什么不是您所工作的单位？您是否被划入劳务外包或是被劳务派遣范围了？工作期间受伤应向谁主张赔偿？双倍工资、经济补偿、补缴社保的请求权基础是什么？您究竟是合法劳动者，还是提供劳务者？类似的问题还有很多，主要原因在于区分劳动关系和劳务关系存在一定难度，本文旨在厘清劳动关系与劳务关系、劳务派遣与劳务外包的区别与关联，分析与劳动、劳务相关的常见问题，以帮助广大劳动群体更好的维护自身合法权益。劳动关系，指劳动者与用人单位依法签订书面劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬并受劳动保护。在劳动关系中，用人单位与劳动者存在领导与被领导的关系。本关系主要受《劳动法》、《劳动合同法》等规定调整。劳务关系，指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系属平等关系，即通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。本关系主要受《民法典》调整。在劳动纠纷案件中，劳动者对用人单位往往伴随着这样一项诉求，即请求确认与用人单位存在劳动关系。因为只有劳动者与用人单位之间存在合法劳动关系时，劳动者才具备请求用人单支付经济补偿、双倍工资、补缴社保等权利，而劳务关系却没有上述权利。因此，证明劳动关系的成立是劳动者在劳动纠纷中能够胜诉的重中之重。区分劳动者与用人单位的关系是劳动关系还是劳务关系，可从以下几方面进行辨别：即劳动者受用人单位的直接管理，包括定时定点上班、按照用人单位要求完成工作任务等。下列内容往往能够直接表明劳动者与用人单位存在隶属关系：考勤表、打卡记录、用人单位向劳动者发布的日常工作指令等，劳动者的请假、外出办事的相关申请等。如劳动者上下班完全不受约束，也无需听从单位领导，则很难被认定为劳动关系。如果劳动者能够明确所从事的工作属于用人单位的某一具体工作岗位，且长期、固定在该岗位上从事工作内容，那么很大程度上已经与用人单位存在劳动关系。若仅是临时完成某项特定任务则不存在劳动关系。用人单位向劳动者发放报酬不仅包括单位直接发放，也包括单位委托其它单位、个人进行发放，报酬的定期发放是劳动关系的一大特征，实践中，考勤表和工资表往往能够一一对应。相比之下，劳务关系的报酬发放则存在较大的不规律性。 本点是满足前三点的当然结果，正是因为劳动者长期、固定隶属于用人单位，受用人单位约束，领取用人单位发放的报酬，才会形成主要生活经济来源来自于用人单位的局面。综上，如果以上四点均符合，即使没有签订劳动合同，也与用人单位存在着事实劳动关系，属于劳动者的合法权利仍可依法主张。1. (2024)苏13民终676号，江苏彬某金属包装科技有限公司、龙某蓉等确认劳动关系纠纷民事二审民事判决书一审法院认为：原告公司为电机公司，电机外壳的生产和装配作为原告公司的应有业务，并非临时性业务，被告从事的劳动系原告公司的正常岗位劳动；其次，该协议中约定了孟某使用被告月亮电机公司现有的设备及原材料，且无需另外支付租赁费及材料费，这不符合市场经济条件下，将业务对外发包的实质性条件，且根据协议条款反映出原告与被告之间的关系具有一定的稳定性和长期性，原告所领取的工资也是其主要的生活来源；第三，被告公司虽未直接对原告进行管理，但通过原告及原告申请的证人以及被告月亮电机公司申请的证人孟某陈述，原告曹金胜虽在孟某车间工作，但其需要遵守被告月亮电机公司的作息时间、就餐时间、清洁卫生等日常的管理以及生产场所随时应付被告月亮电机公司以及被告的客户检查或者验厂的准备，故原、被告之间存在着管理与被管理的关系。综上，本院认为原、被告之间的关系符合劳动关系的特征，双方之间存在着劳动关系。二审法院认为：龙某蓉通过杨某介绍，经彬某公司法定代表人蔡某兴同意，到彬某公司的2号车间工作，提供的劳动内容是彬某公司业务的组成部分，工作期间接受彬某公司的劳动管理、安排、考勤，工资通过彬某公司该期间的股东蔡某铸银行账户发放，由彬某公司提供劳动条件。在此期间，龙某蓉从未去过大某公司，也未与大某公司产生过工作上的联系。据此，一审法院认定龙某蓉与彬某公司之间存在人身从属性和经济从属性，双方存在劳动关系有事实和法律依据，本院予以确认。2. (2024)粤01民终2929号，顾某、广州某公司确认劳动关系纠纷民事二审民事判决书法院认为：应结合双方之间是否存在人格上、组织上、经济上的从属性来认定是否存在劳动关系。本案中，顾某祥自认不是每天都到公司上班，有事才回去，其它时间自行安排，不清楚公司有多少个员工，可见其不受图霍曼公司规章制度约束，也不实际负责公司的日常管理；其担任图霍曼公司法定代表人的时间长达两年多，图霍曼公司却从未向其发放过劳动报酬，顾某祥此前亦未就此提出过异议，可见双方亦不存在经济上的从属性，因此双方不存在劳动关系。3. （2023）沪02民终11738号，吴某与某某有限公司等确认劳动关系纠纷二审民事判决书
法院认为：劳动关系是指用人单位与劳动者之间就劳动者以劳动力交换报酬达成合意并据此形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。判断相关当事人之间是否存在劳动关系，应当审查相关当事人之间是否存在一方提供劳动、一方支付对价的劳动力交换以及双方之间的劳动力交换形式是否具备劳动关系的从属性特征。
在劳动关系中，用人单位应当遵循同工同酬和按劳分配的原则，以工资的形式定期、足额向劳动者支付劳动报酬。而在劳务关系中，劳务报酬不受法律规定的最低工资水平限制，可一次性向提供劳务者结清报酬。在劳动关系中，用人单位应当向劳动者提供相应的劳动保护或劳动条件，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险等，举例而言，劳动者发生工伤事故的，有权享受治疗工伤期间的工资福利、伤残津贴等待遇。在劳务关系中，提供劳务者无法享受上述作为劳动者的各项权益，且劳务者需自行承担劳动风险责任。
在劳动关系中，劳动者与用人单位发生纠纷的，需要历经仲裁前置程序，即应当先申请劳动仲裁，仲裁机构出具不予受理决定书的情况下才能够越过仲裁机构进行起诉，当然，劳动者不服仲裁裁判结果的也可以向人民法院起诉。在劳务关系中，提供劳务者可直接向人民法院提起诉讼。
劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。即用工单位购买的是“劳动力”。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同，双方存在劳动关系，而被派遣劳动者与用人单位不存在劳动关系。主要适用法律为《劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》。劳务外包是指发包单位将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员按照发包单位要求完成相应的业务或工作内容的用工形式。即发包单位购买的是“劳务”，其目的是委托承包单位完成某项具体任务。主要适用法律为《民法典》。劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。但需要注意的是，实践中若该岗位并非临时性、辅助性或替代性的工作岗位，该劳务派遣合同实际上仍有效，这是因为关于该工作岗位“三性”和用工比例等规定属于管理型强制性规定，违反该规定的，应由行政部门责令限期整改，并不影响劳务派遣关系的效力。劳务外包并没有特殊限定和要求，可以将某个有完整功能的部门进行外包，例如将某条生产线进行外包。
图1 劳务派遣
图2 劳务外包
通过对比我们可以发现，劳务派遣比劳务外包多一层法律关系，即实际用工关系。实际用工关系即是劳动者由用工单位直接负责管理，具体表现为：用工单位向劳动者下达各类规章制度、奖惩办法等；用工单位向劳动者进行考勤或有业绩考核要求；用工单位对劳动者进行日常工作分配。在劳务外包中，由承包单位直接对劳动者进行指挥管理，而发包单位仅需要向承包单位说明工作范围即可。劳务派遣是由用工单位根据劳务派遣单位派遣的劳动者数量、工作内容和时间等因素，向劳务派遣单位支付服务费，劳务派遣单位再按期将工资支付至被派遣劳动者处，被派遣劳动者与用工单位处正式员工同工同酬。劳务外包是由发包方根据外包业务的完成情况向承包方支付外包费用，与承包方使用的劳动者数量、工作时间等没有直接关系，劳动者的薪酬由承包方负责支付，薪酬无法参照发包方单位员工工资进行评判。1. (2023)沪02民终1473号，戴珏与大众汽车租赁有限公司等劳务派遣合同纠纷二审民事判决书一审法院认为：劳林公司与大众公司签订外包合同，约定劳林公司安排劳动者至大众公司提供服务，劳林公司与戴珏签订劳动合同，约定派遣戴珏至大众公司担任驾驶员，考察戴珏的日常工作，劳林公司实际不管理戴珏，戴珏的人身、劳动受大众公司支配，故劳林公司与大众公司名为建立外包关系，实质符合劳务派遣用工形式，即劳务派遣单位派遣劳动者至用工单位从事用工单位安排的工作，三方建立劳务派遣关系，其中劳林公司是劳务派遣单位，大众公司是用工单位。二审法院认为：劳务派遣是指由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所劳动，接受用工单位的指挥、监督，是一种特殊用工方式。劳务派遣中的劳动力雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位劳动。于本案而言，戴珏平时接受大众公司管理，由大众公司安排工作、进行考勤，劳林公司向其发放工资，故一审法院从双方实际履行予以考察，认定本案各方当事人构成劳务派遣关系正确。2. (2023)京03民终18498号，某休养所二审民事判决书
法院认为：某休养所虽主张先后与某劳务公司、某公司建立劳务外包合同关系，李某转为劳务外包人员，但根据查明事实，李某的工作岗位、工作地点及直接管理未发生明显变化，某休养所亦对李某直接发放加班费、过节费，某休养所未提交充分证据证明与李某协商一致转移劳动关系，无证据证明李某具有与案外公司建立劳动关系的意思表示，鉴于李某前后工作内容及管理模式未发生明显改变，且基于用人单位与劳动者之间的地位不平等性，劳动者对于报酬支付主体不具选择权，故本案中某休养所关于劳务外包的主张理据不足，双方之间符合劳动关系特征。
劳务派遣与劳务外包虽都包含“劳务”字眼，但二者却与“劳务关系”并不相关，据现有劳动争议案件的统计，争议往往都会伴随着关于是否成立劳动关系的控辩。因此，区分劳动关系和劳务关系关键点还是要知悉劳动关系的概念和特征，建议劳动者在为用人单位提供劳动时，保留与考勤、工资有关的记录，以便于能够更好的确认与用人单位的劳动关系，进而主张合法权益。劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：（三）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。劳务外包是指用人单位（发包单位）将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员按照用人单位（发包单位）要求完成相应的业务或工作内容的用工形式。主要特征：发包单位与承包单位基于外包合同形成民事上的契约关系；发包单位和承包单位约定将发包单位一定工作交付给承包单位完成，由发包单位支付承包单位一定的费用；承包单位与所雇用的劳动者建立劳动关系并对劳动者进行管理和支配；发包单位不能直接管理与支配承包单位的劳动者。
