论劳动合同订立过程中劳动者的说明义务
在劳动合同的订立过程中，不仅要求用人单位如实告知相关工作条件，还要求劳动者就与订立劳动合同相关的的各种因素进行如实说明，只有这样，更好地完成用人单位与劳动者的匹配。但劳动合同订立过程中的劳动者的说明义务是并非是毫无底线的主动全盘托出，而是有限制条件的；同时劳动者未尽相关说明义务时还可能会导致相关法律后果，本文即就此进行了详细论述。
依据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第二章劳动合同的订立第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”该条款确立了劳动合同订立过程中用人单位的告知义务和劳动者的说明义务，其中劳动者的说明义务是指在订立劳动合同的过程中，对于用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者在劳动合同订立过程中的说明义务的性质究竟为主动性义务还是被动性义务，我国现行法律法规和司法解释均无明确规定，理论界和实务界也有不同观点和不同案例，在实践中争议较大。《劳动合同法》第8条的立法本意是促使用人单位与劳动者在真实意思表示的情况下订立劳动合同。实践中，用人单位往往处于优势地位，所以法律规定用人单位的告知义务为主动性义务。而劳动者处于相对劣势的地位，仅从此来看，劳动者的说明义务为应当为被动性义务。同时，确立劳动者说明义务为被动性义务还可以避免用人单位在劳动合同履行过程中对于自己在招聘过程中没有询问劳动者的情况,借口劳动者在订立合同时没有如实说明为由随意解除劳动合同,侵害劳动者合法权利。另一观点认为，劳动者的说明义务并非绝对的被动性义务，在涉及订立劳动合同具有重大影响的因素上,劳动者负有主动说明义务。该重要因素是无须用人单位单独特别询问，劳动者应当主动说明的。在实践中，对订立劳动合同具有重大影响的因素需要法官结合案件具体情况进行认定。结合上述观点及案例，笔者认为劳动者的说明义务主要是被动性义务，但是在对订立劳动合同具有重大影响的因素上劳动者负有主动说明义务。相关案例一：胡适斌、长沙中江装饰工程有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书 湖南省高级人民法院 (2019)湘民申641号裁判要点：湖南高院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。根据该条规定，劳动者在应聘时具有如实说明自己情况的义务。胡适斌是华玥公司法定代表人，华玥公司的经营范围与中江公司的经营范围存在重合，两公司具有同行竞争关系，胡适斌在没有退出华玥公司的情况下求职中江公司，应聘时也仅告知在其他装饰公司的工作经历，未向中江公司披露其在华玥公司的身份，违背了诚实信用原则，影响了中江公司的判断。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，原审认定胡适斌与中江公司的事实劳动合同无效，并驳回其要求支付未签订劳动合同的二倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金的请求并无不当。相关案例二：中国方正出版社与郭桂琼劳动争议一审民事判决书 北京市西城区人民法院 (2016)京0102民初12983号裁判要点：北京市西城区人民法院认为，劳动者与用人单位诚实守信的告知自身真实情况，保证对方享有充分知情权是建立劳动关系的先决条件。根据查明的事实，郭桂琼原系湖北省宜昌市夷陵区司法局工作人员，其公务员的身份一直保留至2013年12月20日，在2004年郭桂琼入职方正出版社时其仍系公务员身份。在双方建立劳动关系时，郭桂琼没有依据诚实信用的原则向方正出版社履行说明义务，使得方正出版社作出了建立劳动关系的错误意思表示，郭桂琼之行为构成欺诈。方正出版社与郭桂琼之间的劳动合同因郭桂琼的欺诈行为而无效。劳动者履行说明义务的目的是为了获取劳动的岗位和机会,从而实现自身的生存和发展。所以劳动者的说明义务应当有严格的范围限制，也就是该说明义务不得侵犯劳动者的个人隐私。除存在该事宜对工作存在重大影响外，用人单位不得询问劳动者的婚育、家庭构成等情况。相关案例三：中唐艺讯（福建）文化传媒有限公司、蔡丽珍劳动争议二审民事判决书 福建省福州市中级人民法院 (2019)闽01民终2420号裁判要点：福州市中级人民法院认为，对于没有告知义务的隐瞒，不构成隐瞒事实真相，也不属于欺诈。就本案而言，蔡丽珍就职的岗位系“文案策划”，在中唐艺讯公司的招聘启事中并未对婚姻状况有要求，且没有证据证明蔡丽珍的婚姻状况与履行岗位职责有关联性，蔡丽珍隐瞒婚姻状况的行为不构成欺诈。退一步说，即使因蔡丽珍隐瞒婚姻状况违背了中唐艺讯公司的真实意思，但其真实意思亦不能违反法律的规定，用人单位不能就劳动者的婚姻状况作出就业歧视行为，中唐艺讯公司据此主张双方之间劳动关系无效或不存在劳动关系，没有事实和法律依据，不予采纳。相关案例四：李俊怡与武汉暴风城物流有限公司劳动争议一审民事判决书 湖北省武汉经济技术开发区人民法院 (2019)鄂0191民初4184号裁判要点：武汉经济技术开发区人民法院认为，2018年6月28日李俊怡入职暴风城公司起双方即建立劳动关系，法律、行政法规并未规定李俊怡与其他单位存在劳动争议同时与暴风城公司建立的劳动关系无效，暴风城公司主张双方劳动关系无效的抗辩意见无依据。《劳动合同法》第8条规定的劳动者说明义务的履行时间应限在劳动合同的订立过程中，劳动合同订立后，对于用人单位与劳动者的适配问题，可以通过履行劳动合同进行验证，且法律也规定了试用期制度，双方可在此期间进行补救。
依据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。同时依据《劳动合同法》第八十六条之规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。劳动者在订立劳动合同时未履行说明义务的,是否构成欺诈,进而导致劳动合同无效，需要结合具体情况进行分析。也就是说，劳动者未如实履行说明义务，并非必然构成欺诈，从而导致劳动合同无效。此时主要分为两种情况：第一种情况是用人单位设定了明确录用条件，此时劳动者未如实说明情况，是否构成欺诈，要看用人单位设定的录用条件是否合法。录用条件不违法的情况下，无论劳动者能否胜任工作，均构成欺诈。但如录用条件违法，劳动者未如实说明，则不构成欺诈。如依据法律规定，不得歧视乙肝病毒携带者，劳动者隐瞒该情况，则不构成欺诈。第二种情况是用人单位未设定明确的录用条件，此时首先要看相关法律法规是否对该岗位有要求，例如某些特种岗位需要相关资格，劳动者如隐瞒该情况则构成欺诈；其次，要看劳动者未如实陈述的情况是否对履行工作有重大影响，如有重大影响，则也可能构成欺诈，导致劳动合同无效。相关案例五：沈阳超越百年贸易有限公司与吴超劳动争议纠纷二审民事判决书 辽宁省沈阳市中级人民法院 (2016)辽01民终6918号裁判要点：关于吴超是否属于冒充张学良的曾孙求职，是否构成欺诈的问题。吴超应聘时证明张学良系其曾祖的台属证是伪造的，其1998年通过天水台办办理的台属证不能证明张学良系其曾祖，其没有证据证明张学良系其曾祖，且在公安机关、超越百年公司及本院陈述其与张学良的亲属关系前后不一。综上，足以认定吴超属于冒充爱国将领张学良曾孙求职。吴超用假的台属证，假冒张学良曾孙应聘工作,以致超越百年公司作出错误的认识，高薪录用吴超，吴超的行为构成欺诈。相关案例六：赵彦玲与融信（福建）物业管理有限公司上海分公司劳动合同纠纷一审民事判决书 上海市青浦区人民法院 (2022)沪0118民初2133号裁判要点：根据被告提交的应聘登记表、另案民事判决书，原告确向被告隐瞒了其曾因违反员工一般行为准则、严重违反劳动纪律被上海B公司解除劳动合同、在上海A公司工作期间与同事发生口角被殴打致诉的事实，原告上述行为违法了基本的职业道德，违背了其所作的入职承诺，违背了被告在入职须知中的相关规定，被告据此以其试用期期间表现不符合秩序岗位要求为由与其解除劳动合同并无不当，本院对原告的违法解除劳动合同赔偿金诉请不予支持。1、用人单位应将录用条件写入招聘广告、人职登记表、劳动合同等书面文件中，在面试时由劳动者填写根据拟招聘岗位的要求制作面试的表格，并就重点对劳动者进行询问。2、用人单位切记不得将民族、性别、籍贯、生肖、星座、基因情况、婚姻状况、生育情况等涉及劳动者个人隐私的内容列为岗位要求，但法律对此有特殊要求的除外。3、劳动者可以拒绝回答用人单位与岗位无关、涉及个人隐私的问题，同时在此情况下的虚假陈述也不构成欺诈从而导致劳动合同无效。4、用人单位发现劳动者未尽说明义务，且对岗位有重大影响的，应当尽快搜集证据并行使相关权利。
