劳动者与用人单位相互依存，构建良好的劳动关系是实现双方共赢的关键。用人单位常常以促进良性竞争、优化人力资源配置等理由调整工资结构。

然而，这种调整并非总是有利于员工。有时，调整工资结构能够激发员工积极性，提高他们的收入；但有时，这种调整实际上是为了降低工资支出，虽然达成了降低成本的目的，却严重侵犯了员工的权益，影响员工的积极性，引发劳动争议。因此，用人单位要慎重调整工资结构，劳动者在面对此类事件时应如何应对呢？

本文将探讨用人单位及员工在调整工资结构方面需要注意的事项。

调整工资结构即薪酬结构调整，是指岗位工资、绩效工资、技能工资和辅助工资等配置比例的变动，代表用人单位激励员工的方式与内涵的改变。调整工资结构涉及劳动报酬，与劳动者切身利益密切相关。

在工资结构调整的法定程序上，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出合理可行的方案和意见，与工会或者职工代表协商确定；工会或者职工认为不适当的，可协商修改完善；用人单位应当将结果公示，或者告知劳动者。

1.以调岗为由调整工资结构

将员工由行政岗位调为销售岗位，由原有的固定工资变为固定工资加浮动工资，或者改变原有固定工资与浮动工资的比例。

司法实践中，多数观点认为，只要用人单位单方面调整薪酬结构，未与员工进行协商获得同意，降低了薪资就属于违法行为，员工可以提出企业未足额发放劳动报酬。因此，该方法一般在不降低员工原有收入的情况下是被允许的，但用人单位不能主张月薪、年薪标准没有变化，却因为调整工资结构，实际绩效（浮动工资）比例增加，相应业务又无法保证员工绩效，从而导致相应薪酬下降。员工可以依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定主动解除双方劳动关系，同时要求企业支付经济补偿，补足工资差额。

2.未经职工代表大会或者全体职工讨论

用人单位在调整工资结构时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出合理可行的方案和意见，与工会或者职工代表协商确定。如果未经职工代表大会或者全体职工讨论，那么对全体职工就没有约束力，这种状况下员工离职同样要承担不利后果。——标明法律规定

3.工会或职工未同意

若用人单位提出的方案和意见工会未同意，或者工会同意但职工未同意，这种也是不能够单方面调整该员工工资结构，否则将视为用人单位单方解除劳动合同。

1.以为总额不变，同意调整工资结构

 用人单位以员工之前合同是与总公司签订不方便管理、调整工资结构可以适当避税等等为由，与员工签订新的劳动合同，将工资结构调整。

同时，由人力资源部门告知或其他方式暗示原工资不变，诱导员工与用人单位重新签订合同，过一段时间后再将工资总额减少。员工无奈辞职后，以用人单位违规调整工资结构为由索要工资差额时，用人单位以双方签订合同而主张员工知情并同意，最终结果往往达不到预期，极可能没有经济补偿金，仅补偿了工资差额的一部分。

2.未保留工资条等能够证明原有收入和工资构成的证据

如果员工未保留调整工资结构前的工资条等能够证明原有收入及工资构成的证据，那么主张“工资结构调整，薪资下降”就比较困难。

3.签订工资结构改变的新劳动合同，且无证据证明非本人真实意思表示。

有些员工为了保住工作，会被迫签订新的合同，但是在签订合同时没有保留沟通中的一些能够证明自己非真实意思表示的证据，如聊天记录，录音等，后续进行维权就比较困难。

1.用人单位调整工资结构的注意事项

调整工资结构是一项复杂而又重要的工作，需要遵守相关的法律法规，用人单位在调整员工工资结构时，可以采取以下措施，避免出现不必要的法律纠纷和不良社会影响。

（1） 提前设定单方调整权

用人单位可在劳动合同中约定用人单位可以在特定条件下对薪酬结构及水平进行相应调整。

（2021）豫04民终187号案件中，用人单位与员工劳动合同中约定“甲方有权根据甲方的经营状况、薪酬制度、乙方的工作表现或者乙方的工作内容的变化（包括工作岗位变化或工作职责变化）等因素相应的依法调整工资构成、工资标准、支付方式或支付时间”，且有相应证据佐证，最终法院支持了用人单位的诉求。

需要注意的是，即使提前设定单方调整权，也要留存好特定条件达成的证明。

在案号为（2021）沪0117民初19302号案件中，用人单位未能提供证据证明员工存在《劳动合同》中约定的“因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量、产量等指标，不能胜任工作”的情况，主张依约不需要经过员工同意即可进行薪资调整，法院没有采信。

因此，用人单位预设单方调整权是被允许的，但是在行使单方调整权要保留相应证据。

（2） 明确调整的目的和原因

调整工资结构必须有明确的目的和原因，不能无理由随意变更。明确调整的目的和原因不仅仅是规范用人单位自身，也是为了用人单位要和员工做好解释，使员工充分了解工资结构调整的原因和目的，避免因为误解导致不必要的麻烦。

（3） 调整的幅度要合理

工资结构调整的幅度要合理，且不能频繁，尽可能不引起员工的不满和抵触情绪，尤其要遵守实发工资不低于当地最低工资的规定。

在（2021）沪0117民初19302号案件中，用人单位发布相关通知调整工资结构，还对月度绩效及销量工资的核算规则、考核标准、季度岗位职级升降规则等内容做了调整和说明，同时该“通知”载明自发布起生效，相关薪资、绩效及职级升降制度变更执行起始时间。但是该“通知”违反了国家最低工资保障制度，法院未予支持。

（4）进行必要的沟通和协商，并留下相应证据

工资调整方案如果涉及到一定范围的员工或涉及到整个企业，应当优先经过职代会或全体员工讨论，用人单位应与员工进行必要的沟通和协商，听取员工的意见和建议，并尽可能考虑员工的合理需求。若没有条件经过职代会或全体职工讨论通过，可经由工会讨论通过调整方案。

同样的（2021）沪0117民初19302号案件中，用人单位也未能提供证据证明上述“通知”系经过民主程序制定。在（2023）京01民终3953号案件中，法院认为用人单位并未举证证明双方就调整达成一致，用人单位应承担相应不利后果。

（5）保障员工的知情权

调整后的薪酬结构方案需进行公开的通知或公告，或通过其他方式通知到每位员工，使调整后的工资结构方案对员工生效。

用人单位在法律程序下调整工资结构，既是保障劳动者的利益，也又是保护企业自己，避免后续劳动者权益受损引起员工的不满和抵触情绪，进而影响员工的工作积极性和企业的稳定运行。

2.劳动者面对用人单位调整工资结构的几点注意

（1）关注调整工资结构的合理性和合法性

用人单位要修改劳动报酬的事项时，需经过职代会或全体职工讨论通过。在面对用人单位调整工资结构时，首先要关注调整的合理性和合法性。

若未经协商一致，在用人单位适用新的薪酬结构发放工资后，员工可以薪酬结构的调整未经同意无法对自身适用，主张用人单位未足额发放劳动报酬，依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定主动解除劳动关系，要求用人单位支付经济补偿，补足工资差额。

作为劳动者，在用人单位提出调整工资结构时要慎重考虑，如果不同意，不要贸然签字，劳动报酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，需要与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。在（2023）京01民终3953号案件中，员工未在任何调整工资的文件上签字，而用人单位未能提供相应证据证明调整工资结构的合法性，因此员工的相关诉求被法院支持。

（2）工资条等与工资相关的凭据应当及时保存，在用人单位侵犯自身权益时，工资条是能够证明双方劳动关系、工资数额及工资结构的重要证据。

（3）在权益受损时，要积极运用法律武器，保护自身权益。

如果员工认为自己的权益受到损害，可以积极运用法律武器来保护自身权益，向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿、补足工资差额等。在维权过程中，员工应当提供相关证据，如工资条、银行流水、劳动合同等，以证明自己的诉求。

综上，用人单位在调整工资结构时，应当严格遵循相关法律规定，充分尊重员工的合法权益和知情权；提前明确单方调整权并设定调整的目的和原因，确保调整幅度合理公正；并且，在与员工沟通和协商时注意保留好相关证据。劳动者要密切关注工资结构的调整是否合理合法，保管好工资等凭证，万一需要维权时有充分的证据支持。