用人单位单方解除劳动合同之“过错性辞退”
近年来，我国的劳动争议案件数量激增，在劳动争议的产生及处理过程中，劳动监察部门及司法机关均习惯性地认为劳动者处于弱势地位，从而更侧重于保障劳动者的权益。本文就劳动者存在过错时，用人单位如何单方解除劳动合同，维护自身合法权益进行了详细论述。
一、过错性辞退的定义及法定理由
用人单位单方解除劳动合同主要包括三种：过错性辞退、无过错辞退及经济性裁员，三种情形的适用条件及法律后果等方面均有不同，本文主要就第一种情形即过错性辞退进行论述。过错性辞退制度是指由于劳动者过错而导致用人单位解除劳动合同，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿的制度。根据《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条的规定，过错性辞退的法定理由主要包含以下六种：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的
本条需要注意的是，如果劳动者在试用期内虽不胜任工作，但不构成不符合录用条件时，用人单位不得以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。
相关案例：（2023）沪0104民初256号民事判决书
裁判要旨：法院认为，试用期本身即为用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、双向选择而设置的考察期。根据法律规定，劳动者因试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同。吴某入职时签署的岗位说明书、《试用期录用条件确认函》《绩效管理制度》中明确载明了吴某的岗位需要完成目标业绩，以店长每月实际分配业绩目标为考核内容，若试用期内未达标则视为试用期不符合录用条件。店长与吴某沟通后设定了2022年3月试用期业绩目标，吴某该月未能完成业绩目标，当月门店正常运营，吴某亦正常出勤，吴某主张其未完成业绩是因3月许多客户受疫情封控影响无法前来，存在客观因素。但既然双方存在以业绩目标为试用期录用条件的约定，公司也按照约定在试用期内行使用人单位的用人自主权尚在合理范围内。吴某主张解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
《劳动法》第25条的规定是严重违反劳动纪律及用人单位规章制度，而《劳动合同法》第39条的规定只有严重违反用人单位规章制度。有观点认为，该差异的原因是《劳动合同法》第4条的规定规章制度中包含了劳动纪律、劳动报酬、工作时间以及休息休假等，《劳动合同法》第39条就未再将劳动纪律单列出来。
但笔者认为，实践中，用人单位的规章制度不可能完整的涵盖各种劳动纪律，劳动纪律的范围也总是比用人单位的规章制度约束范围更大。故如果劳动者的行为严重且恶劣，违反社会最基本常识，例如学校餐厅的工作人员多次刷捡到的饭卡，用人单位仍可主张依据《劳动法》第25条的规定单方解除劳动合同。
此外需要注意的是，用人单位据以单方与劳动者解除劳动合同时适用的规章制度必须同时满足以下条件：经民主程序制定、内容具体明确、向劳动者公示或告知。故用人单位在制定规章制度时一定要注意留存规章制度经民主程序制定且向劳动者公示告知的证据。如果规章制度的内容不明确具体，未对“严重”违反情形进行明确规定，则裁审机关极可能认定不构成严重违反规章制度，从而判令用人单位支付经济补偿金。
相关案例：（2017）浙01民终5562号民事判决书
裁判要旨：二审法院认为，本案中郭某在明知代他人打卡会导致虚报加班的后果，仍然在加班时间代雍家川打卡考勤，郭某的行为协助雍家川虚报了加班结算，应属于该员工手册规定的欺瞒公司行为，属于严重违反用人单位规章制度，某公司认为郭某符合员工手册中的丁类过失行为，以其严重违纪为由解除了与郭某的劳动合同，并无不当。
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
过错性辞退制度的第三个法定理由中的严重失职、营私舞弊并非必须同时满足，而是满足其一且给用人单位造成重大损害即可适用。
严重失职发生时员工的主观状态为过失，故员工是否严重失职是难以进行界定的，实践中一般结合员工的工作职责进行确定。而营私舞弊是指员工为了自身利益使用欺瞒的方法从事违法乱纪的事，主观上是故意的，客观上来看员工也违反了自身的工作职责。本条中的重大损害必须是实际发生的损害，主要包括经济损害和其他损害，其他损害包括商誉等一般无法使用金钱衡量的损害。
相关案例1：江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例之三王某与某资产公司劳动合同纠纷案
裁判要旨：即便用人单位没有详尽的财务管理制度，财务从业人员也应依照法律规定及行业规范勤勉履责。因劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除劳动关系。
相关案例2：北京市人力社保局发布2018年本市劳动人事争议仲裁十大典型案例之五陶某与某计算机公司劳动争议纠纷案
裁判要旨：陶某一方面在计算机公司领取高额劳动报酬，另一方面却利用职务便利或所掌握的用人单位的资源对外进行利益输送，损害用人单位利益，为自身谋取私利，其明知这种利益输送行为为计算机公司的规章制度所禁止却长期隐瞒不报，这种行为显然违反了诚实信用的基本法律原则，亦触犯了职场基本底线。
（四）双重劳动关系影响本单位工作或者拒不改正
本条的适用并不要求用人单位的规章制度对不允许构成双重劳动关系进行规定。即使规章制度未规定，只要用人单位发现双重劳动关系的存在，双重关系影响了本单位的工作；或用人单位多次要求改正，员工仍不改正，用人单位即有权单方解除合同。
（五）因劳动者以欺诈、胁迫的手段，使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的
实践中，员工伪造学历、资质等入职的情况屡屡出现，用人单位发现自己系在上述情况下违背自己真实意思表示订立、变更劳动合同的，即可主张劳动合同无效，从而达到解除的效果。
相关案例：人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知 人社部函〔2020〕62号案例10
裁判要旨：劳动合同是用人单位与劳动者双方协商一致达成的协议，相关信息对于是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。如果劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或者虚构与劳动合同直接相关的基本情况，根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。此外，应当注意的是，《劳动合同法》第八条“劳动者应当如实说明"应仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息，也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。本案中，“计算机工程专业”“大学本科学历”等情况与网络公司招聘的网络技术人员岗位职责、工作完成效果有密切关联性，属于“与劳动合同直接相关的基本情况"。赵某在应聘时故意提供虚假学历证书、个人履历，致使网络公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。因此，根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定，双方签订的劳动合同无效。网络公司根据《劳动合同法》第三十九条第五项规定，解除与赵某的劳动合同符合法律规定，故依法驳回赵某的仲裁请求。
（六）劳动者被依法追究刑事责任的
本条的刑事责任是指员工被法院认定犯罪并判处刑罚，或认定犯罪但免予处罚。需要注意的是，员工被检察院作出不起诉决定的，不属于被依法追究刑事责任，此时用人单位不可依据此条与员工单方解除劳动合同。
二、过错性辞退的限制
三、过错性辞退法律后果
