是否签订无固定期劳动合同，在2008年后《劳动合同法》实施过程中，给很多用人单位带来疑惑的同时，也给广大职工带来的了疑惑，具体的疑惑包括：什么条件下用人单位应当与员工签定无固定期劳动合同？连续签订两次劳动合同到期后用人单位能否以到期为由进行终止？上述疑惑的产生有对法律的误解，有对法律与管理的混淆，也有人云亦云的跟风，本文通过例举法律条文以及各地的司法实践对上述问题进行解答。

 

 

2008年《劳动合同法》出台后已经将用人单位与员工应当签订无固定期劳动合同的情形明确，其中第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

 

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

 

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

 

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

 

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

 

以上规定已经明确签订无固定期劳动合同的具体条件，对于出现以上条件后，如用人单位同意与劳动者续签劳动合同，劳动者提出续订无固定期劳动合同，应当签订无固定期劳动合同，这点毋庸置疑。

 

但结合司法实践，各地法院对用人单位在连续签订两次劳动合同的情况下，用人单位是否有权以到期终止劳动合同的问题观点不一致，各地法院甚至出现了一些相反的观点，我们以下篇文对此进行分析。

 

 

对于用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同的问题，由于各地对法律条文理解不一，所以在实际审判中出现了两种相反的观点。

 

第一种意见，即用人单位有权终止劳动合同。

 

结合各地判例，现上海地区就持用人单位有权选择终止劳动合同的观点，原因在于上海市高级人民法院、上海市人保局《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第四条规定，合同期限的顺延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对劳动合同终止的时间进行了相应的延长，而非不得终止。在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的顺延事由消失时，合同自然终止。

 

根据以上意见，上海地区法院认为用人单位具有终止劳动合同的权利，通过案例也知道上海地区法院的观点。

 

张晖与罗盖特管理（上海）有限公司劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书，案号：(2020)沪01民终1307号

 

裁判要旨：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的相关规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。上述情形是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。因此该条款适用的前提条件是双方已经就第三次续订劳动合同达成合意。而本案中，罗盖特公司已经在第二次劳动合同期满前向张晖明确表示到期不再续签合同，双方并未就续签第三次合同达成合意，显然不符合上述条款规定之情形，故张晖主张罗盖特公司应当与其签订无固定期限劳动合同缺乏依据。

 

第二种意见，即用人单位不具有终止劳动合同的选择权。

 

这种意见以北京地区的观点作为突出，原因在于2014年5月7日发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第34条规定：“用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，而用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同；上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。”

 

并且2017年4月24日北京市高级人民法院和北京市劳动人事仲裁委员会发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十六条也规定了用人单位在二次固定期限劳动合同到期后，发出终止劳动合同通知的，应认定为违法终止劳动合同。

 

因此，北京的地区的司法观点是用人单位无权终止，与北京具有相同观点的有广东、浙江等地，广东高院以及浙江高院也发布了类似北京地区相同观点的规定，那么河南省的司法观点如何呢，因河南地区并没有发布过类似的规定，我们来看看河南省高级人民法院的观点。

 

郑州悦家商业有限公司金水店、陈爽劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书，案号：(2020)豫民申8585号

 

裁判要旨：本案中，根据原审查明的事实，陈爽于2015年8月5日入职悦家金水店，双方签订了为期二年的固定期限劳动合同，自2015年8月5日起至2017年8月4日止。合同期满后，双方于2017年7月6日续签了为期三年的固定期限劳动合同，自2017年8月5日起至2020年8月4日止。2020年7月22日，陈爽向悦家金水店申请续签无固定期限劳动合同。因此，在悦家金水店和陈爽已连续订立二次固定期限劳动合同，且悦家金水店未提供证据证明陈爽具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，陈爽提出续订无固定期限劳动合同时，悦家金水店应当依照上述法律规定与陈爽订立无固定期限劳动合同，但悦家金水店未与陈爽订立无固定期限劳动合同，而是于2020年8月4日终止与陈爽的劳动合同。原审根据查明的事实，判决悦家金水店向陈爽支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。

 

根据以上案例，用人单位在劳动者连续签订两次劳动合同，劳动者提出签订无固定期劳动合同的情况下，用人单位是没有是没有终止劳动合同的权利的，否者构成违法终止劳动合同，需承担违法终止劳动合同的赔偿金，观点基本同北京一致，但在河南省其他地区的部分法院，存在对劳动者虽符合签订无固定期劳动合同的条件，但未发出签订无固定期劳动合同的通知或表示时，用人单位以劳动合同期满终止而产生的纠纷，法院未认定系违法终止的案例，所以关于该类案件不能一概而论，应具体情况具体分析。

 

根据以上意见，现全国大部分地区的意见与北京的观点一致，只有个别地区或者个别案例同上海地区的观点。

 

延伸问题：双方在符合签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位仍订立固定期限劳动合同是否违法呢？

 

根据《劳动合同法实施条例》第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

 

规定可以看出，第十一条的表述为“除劳动者与用人单位协商一致外”， 可以说明的是用人单位仍可以与员工协商签订劳动合同，那么双方协商一致是可以订立固定期限合同的。

 

所以，在用人单位与员工签订第三次签订合同时，员工仍在固定期限劳动合同签字，说明仍然同意与用人单位签订固定期劳动合同，结合郑州市司法案例，用人单位在此情况下仍订立固定期限劳动合同并不违法，在无法提供证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、趁人之危等行为的情况下，固定期限劳动合同就是双方协商一致的结果，并不违法。

 

 

我国的劳动法实践层面一直存在着较大的地区性差异，每个省的观点有时并不一致，甚至一个地区的不同法院的观点就会出现差异，就本文涉及的无固定期限劳动合同的问题而言，各地高院的发布的裁判观点并不一致，各地司法判例中都存在截然不同、甚至背道而驰的意见。由此，对于跨地区用工的用人单位，用人单位应理解和把握当地的规定，结合本单位的具体情况，从第一次固定期限劳动合同之期限设定开始即应全盘考虑，从而规避用工风险。